Dans certaines entreprises africaines, la “modernité” se décide d’abord sur une page web. Une photo d’équipe bien cadrée, quelques titres en anglais, une promesse de transformation digitale, et, au milieu, un visage féminin dans le département IT. Parfois, ce visage n’est pas là parce qu’on a identifié une ingénieure solide. Il est là parce qu’il fallait “montrer” quelque chose.
Le problème n’est pas d’afficher la parité. Le problème, c’est de confondre la parité avec une vitrine. Parce que dans le numérique, l’apparence ne débugge pas une panne. L’image ne sécurise pas une infra. Et un recrutement “pour la communication” finit presque toujours par coûter plus cher que ce qu’il a rapporté en crédibilité.
En Afrique, où les contraintes de réseau, de coûts de data, de matériel hétérogène et de cybersécurité sont déjà exigeantes, remplacer la compétence par l’esthétique est un luxe dangereux. Et quand ce réflexe touche particulièrement les femmes, il produit un double sabotage : il freine la performance des projets tech et il abîme la légitimité des femmes compétentes qui, elles, portent réellement le système.
Le piège de la “parité décorative”
La parité décorative ressemble à une victoire, mais elle fonctionne comme un écran. On recrute une femme “pour l’image”, puis on la cantonne à des tâches périphériques, coordination, communication, documentation, relation fournisseurs, pendant que les sujets cœur restent verrouillés ailleurs, architecture, réseau, cybersécurité, data, cloud, industrialisation.
Ensuite, on conclut, à tort, que “les femmes ne tiennent pas la technique”, alors que l’entreprise n’a jamais donné à cette personne les moyens, l’espace, ni l’autorité de faire de la technique. Ce n’est plus du recrutement. C’est du casting.
Et ce casting crée un bruit toxique dans l’organisation. Il met en difficulté la recrue, il déçoit les équipes, il nourrit le scepticisme, et il pénalise surtout celles qui arrivent après, parce qu’on les regarde avec suspicion avant même d’évaluer leur travail.
En Afrique, la compétence numérique est une affaire d’infrastructure, pas de storytelling
Le digital africain se joue sur des réalités concrètes. L’accès au mobile internet s’améliore, mais reste marqué par des écarts, et les femmes sont encore plus exposées aux barrières d’usage, de coût et de compétences numériques, comme le documente le rapport 2024 de la GSMA sur le “mobile gender gap”.
Cela signifie une chose simple : le continent a besoin de talents techniques opérationnels, capables de concevoir des systèmes qui tiennent malgré l’imparfait. Dans ce contexte, un recrutement IT n’est pas une décision d’image. C’est une décision de continuité de service.
Quand une entreprise choisit un profil parce qu’il “fait bien” sur le site, elle prend un risque business. Pire, elle prend un risque réputationnel, parce que les projets techniques finissent toujours par exposer la réalité. Une infrastructure instable révèle vite ce que la page “À propos” essaie de masquer.
Le malentendu le plus courant : confondre inclusion et marketing
L’inclusion est une stratégie de performance quand elle vise à élargir le vivier de compétences, à corriger les biais de sélection et à mettre les meilleurs profils au bon endroit. Le marketing, lui, vise à produire une perception.
Quand l’entreprise mélange les deux, elle fait l’inverse de ce qu’elle annonce. Elle affiche la modernité, mais elle maintient des routines anciennes : décisions prises dans un cercle fermé, promotions par proximité, écoute sélective en réunion technique, crédit donné aux mêmes personnes. Résultat, la parité devient un poster, pas une transformation.
Dans les environnements tech, cette confusion est encore plus coûteuse, parce que les équipes techniques détectent très vite quand une décision de recrutement n’est pas cohérente avec les exigences du métier. Et une équipe qui ne croit plus aux décisions RH devient une équipe qui résiste, se ferme, ou se désengage.
Pourquoi les femmes paient le prix le plus élevé
Le plus injuste, c’est que ce système pénalise surtout les femmes compétentes.
D’abord, parce qu’elles doivent combattre un soupçon initial. Si l’entreprise a déjà recruté une fois “pour la vitrine”, les prochaines candidates héritent d’un doute collectif. Ensuite, parce que la parité décorative masque la réalité du pipeline. Les femmes existent dans la tech, mais l’accès aux parcours STEM reste inégal, et les barrières de progression sont documentées au niveau international, notamment par l’UNESCO, qui souligne la sous-représentation persistante des femmes et des filles dans les trajectoires STEM.
Enfin, parce que l’évaluation est biaisée. Une femme recrutée pour l’image est souvent jugée sur un terrain qu’elle n’a pas choisi, visibilité, représentation, posture, au lieu d’être jugée sur ses livrables techniques. Et une femme recrutée pour ses compétences se retrouve parfois utilisée comme symbole, ce qui lui ajoute une charge sociale inutile.
La vraie parité digitale, c’est la parité de responsabilité
Une entreprise “moderne” ne se mesure pas au nombre de photos inclusives sur son site. Elle se mesure à la distribution réelle des responsabilités techniques.
La parité utile est celle où les femmes sont présentes dans les comités d’architecture, dans la cybersécurité, dans la data, dans le cloud, dans les choix d’outillage, dans les post-mortems d’incidents, dans la roadmap technique. Là où se décide la qualité du produit et la stabilité du service.
C’est aussi celle où le crédit est correctement attribué. Quand une ingénieure propose une stratégie réseau, l’entreprise doit être capable de tracer l’idée, d’évaluer ses hypothèses, d’argumenter le choix, puis d’attribuer la paternité du raisonnement à la bonne personne. Sans cela, l’organisation ne perd pas seulement une collaboratrice. Elle perd de l’intelligence.
Comment recruter pour la compétence, sans renoncer à l’image
La bonne nouvelle, c’est qu’il n’y a aucun conflit réel entre compétence et image, si l’entreprise fait les choses dans le bon ordre.
L’image doit être une conséquence, pas un critère. Une entreprise qui recrute sur des standards élevés finit naturellement par afficher une équipe forte et diverse, parce qu’elle a élargi son sourcing, nettoyé ses biais, et donné à chacun l’accès aux vrais sujets.
La clé, c’est la discipline de recrutement. Définir des critères techniques précis, mesurer, tester, demander des preuves, valoriser la capacité à documenter et à expliquer, et surtout évaluer le contexte africain, fiabilité réseau, coût d’exploitation, maintenance, sécurité, support. Dans ces conditions, la parité n’est plus un décor. Elle devient le résultat d’une sélection professionnelle.
Ce que les dirigeants doivent accepter : la vitrine coûte plus cher que l’expertise
La vitrine peut séduire un instant. L’expertise, elle, protège l’entreprise sur la durée.
À l’échelle du continent, la transformation digitale ne se jouera pas sur les slogans. Elle se jouera sur des équipes capables d’exécuter dans des conditions réelles, avec des contraintes de connectivité, de coûts, de compétences, de sécurité et de déploiement. Et dans cette bataille, l’entreprise qui confond image et compétence finit toujours par payer deux fois : une fois en recrutement, une fois en incidents.
La parité dans le digital est une ambition saine, mais seulement si elle repose sur une vérité simple : la compétence d’abord, l’image ensuite. Sinon, on ne fait pas avancer les femmes dans la tech. On les expose.
Christian Bardot
