Quand une remarque “pour rire” vous coupe l’élan en réunion, quand une idée est ignorée puis applaudie quelques minutes plus tard parce qu’elle a été reformulée par un collègue, quand un compliment sur votre apparence remplace un feedback sur votre travail, vous n’êtes pas face à un “détail”. Vous êtes face à du sexisme ordinaire, celui qui ne laisse pas forcément de preuve, mais qui laisse une fatigue.
Dans beaucoup d’entreprises africaines, ce sexisme n’est pas toujours frontal. Il est souvent intégré à des habitudes culturelles, à des codes de respect mal compris, à des hiérarchies anciennes où l’autorité s’imagine masculine par défaut. Il se cache derrière le ton léger, derrière la familiarité, derrière la phrase “ne le prends pas mal”. Et c’est justement ce qui le rend dangereux : il se normalise.
Le repérer et y répondre ne consiste pas à devenir agressive, ni à “créer un problème”. Il s’agit de protéger votre crédibilité, votre progression et votre santé mentale, tout en poussant l’organisation à se professionnaliser.
Le sexisme ordinaire, ce n’est pas un scandale, c’est un système
Le sexisme ordinaire n’est pas forcément une insulte. C’est un ensemble de micro-comportements répétés qui dévaluent la compétence des femmes, ou les cantonnent à un rôle. Il n’a pas besoin d’être violent pour être efficace. Il suffit qu’il soit constant.
Il s’exprime souvent par la minimisation. “Tu es trop sensible.” “Tu exagères.” “C’était juste une blague.” Il s’exprime par l’infantilisation, quand on vous appelle “ma petite”, “ma fille”, ou quand on vous explique votre propre sujet. Il s’exprime par l’exclusion douce, quand les décisions se prennent dans un cercle informel auquel vous n’avez pas accès. Il s’exprime enfin par un double standard, quand une femme est jugée “dure” là où un homme est jugé “ferme”.
Les signaux qui ne trompent pas en réunion
La réunion est souvent le théâtre principal, parce qu’elle concentre les codes de pouvoir.
Vous le repérez quand on vous interrompt plus vite, plus souvent, ou quand on termine vos phrases. Quand on vous demande de “prendre les notes” ou d’organiser le café alors que ce n’est pas votre rôle, simplement parce que vous êtes une femme et “vous êtes organisée”. Quand votre expertise est acceptée seulement si elle est validée par un homme. Quand votre désaccord est lu comme une émotion plutôt que comme un argument.
Ce qui paraît anodin une fois devient un mécanisme de contrôle lorsqu’il se répète. À long terme, cela limite votre visibilité, votre influence et vos opportunités.
Les stéréotypes africains au travail : respect, âge, genre, et le poids du non-dit
En contexte africain, certains biais se mélangent avec la culture, ce qui rend la frontière plus difficile à nommer. Une femme plus jeune peut être traitée comme une enfant même si elle est manager. Une femme plus âgée peut être respectée socialement mais contournée professionnellement. Une femme mariée peut être jugée “moins disponible”. Une femme célibataire peut être jugée “trop libre”. Une femme qui s’habille avec élégance peut être réduite à son image, une femme qui s’habille sobrement peut être jugée “pas assez ambitieuse”.
Le problème n’est pas la culture en soi. Le problème, c’est quand la culture sert d’excuse pour éviter le professionnalisme. Une entreprise moderne garde le respect, mais supprime les biais.
Répondre sans s’épuiser : la règle d’or, ramener au travail
La meilleure réponse au sexisme ordinaire, surtout quand il est masqué, est souvent la plus simple : ramener la conversation au cadre professionnel.
Quand une remarque sort du sujet, vous pouvez recadrer sans vous justifier. Vous ne cherchez pas à humilier. Vous cherchez à repositionner.
L’idée est de neutraliser le biais par la méthode. Vous recentrez sur l’objectif, le livrable, la décision. Vous montrez, par votre posture, que vous n’êtes pas disponible pour le théâtre. Vous êtes disponible pour l’exécution.
Trois réponses efficaces selon la situation
Quand la remarque est “légère” mais déplacée, la réponse courte fonctionne. Un “Restons sur le sujet” ou “Je préfère qu’on parle du dossier” remet une limite sans escalade.
Quand votre travail est minimisé, la réponse factuelle est une arme. Vous réaffirmez calmement votre point, vos données, vos résultats. Vous faites exister la preuve. Le sexisme ordinaire déteste la précision, parce qu’elle réduit l’espace du flou.
Quand on vous coupe ou qu’on vous vole une idée, la reprise de crédit est essentielle. Vous pouvez réintroduire votre contribution avec calme, en la rattachant à la discussion. L’objectif n’est pas de réclamer l’attention, mais de protéger votre autorité.
Documenter, c’est se protéger
Dans beaucoup d’organisations, la parole se déforme vite. Le couloir réécrit. Le groupe WhatsApp réinterprète. La documentation devient donc un bouclier.
Résumer une réunion par écrit, confirmer les décisions, attribuer clairement les actions, garder des traces de vos livrables et de vos propositions : ce n’est pas de la méfiance, c’est du professionnalisme. Et en Afrique, où l’informel pèse, l’écrit stabilise la réalité.
Choisir ses batailles, garder son énergie
Tout n’exige pas une confrontation. Tout exige une stratégie.
L’enjeu est de distinguer ce qui est irritant de ce qui est structurant. Une remarque isolée peut se gérer par le recadrage. Un schéma répété qui bloque votre progression doit être traité plus sérieusement, en impliquant un supérieur, les RH ou un sponsor interne. Le sexisme ordinaire devient dangereux quand il touche votre évaluation, vos promotions, votre accès aux projets et aux décisions.
Votre énergie est un capital. Ne la dépensez pas partout. Dépensez-la là où elle change votre trajectoire.
Quand il faut escalader, et comment le faire proprement
Il y a un moment où “rester professionnelle” ne suffit plus. Quand le comportement se répète, quand il devient humiliant, quand il affecte votre réputation, ou quand il crée un environnement hostile, il faut escalader.
Escalader efficacement, c’est rester factuelle. Décrire des faits précis, des dates, des contextes, des impacts sur le travail. Éviter les généralisations, privilégier les preuves. En Afrique comme ailleurs, les organisations répondent mieux à une situation documentée qu’à un sentiment, même légitime.
Et si vous sentez que l’entreprise ne veut pas entendre, la question devient plus large : est-ce un lieu où votre talent peut grandir sans se battre contre le plafond tous les jours ?
Le rôle des managers : l’inclusion n’est pas un discours, c’est une discipline
Un manager sérieux ne “gère” pas le sexisme ordinaire quand il explose. Il le prévient en imposant des règles d’équipe claires.
Il protège la parole en réunion, il distribue le crédit, il sanctionne les humiliations, il refuse les blagues déplacées, il évalue sur les résultats, il contrôle ses propres biais. Et surtout, il comprend que ce sujet n’est pas moral. Il est économique : une équipe qui se sent rabaissée n’innove pas, ne s’exprime pas, et finit par partir.
Repérer, recadrer, protéger, progresser
Le sexisme ordinaire n’a pas besoin de cris pour faire des dégâts. Il suffit qu’il vous fasse douter, qu’il vous fatigue, qu’il vous force à travailler deux fois plus pour être entendue.
Le repérer est déjà un pouvoir. Y répondre avec méthode est une compétence. Se protéger sans s’épuiser est une stratégie. Et à la fin, votre objectif reste le même : être jugée sur votre travail, pas sur votre genre.
Christian Bardot
